Valorizzazione delle persone

Nel corso del 2013 è stata realizzata, come ogni anno, la mappatura completa delle risorse manageriali attraverso lo strumento della management review. Per specifici segmenti di risorse manageriali è stata approfondita la valutazione di capacità e competenze, i cui risultati hanno contribuito all’aggiornamento dei “succession plan” e alla rappresentazione in occasione del comitato nomine di Eni per le posizioni di competenza. Il processo di mappatura delle risorse ha coinvolto anche la popolazione dei quadri e dei giovani laureati che annualmente vengono valutati dal proprio responsabile attraverso lo strumento della Segmentazione. In particolare, nel corso del 2013, sono state mappate più della metà dipendenti delle persone Eni e, in particolare, l’86% dei quadri e il 41% dei giovani laureati.

Prosegue l’impegno di Eni nella valutazione delle performance, con una copertura complessiva, in Italia e all’estero, pari al 97% dei dirigenti e al 57% di quadri e giovani laureati, per un totale complessivo del 60%. Nel corso del 2013 si è completata l’impostazione del nuovo processo di Performance e Feedback e sono stati avviati gli incontri di comunicazione necessari all’implementazione del sistema. Il nuovo processo prevede il coinvolgimento di tutta la popolazione aziendale, Italia ed estero, con obbligo di applicazione del performance management per tutti i dirigenti, i manager e i giovani laureati. Il processo di feedback è stato esteso a tutta la popolazione aziendale. Nel corso del 2014 sarà avviato un progetto di semplificazione dei due processi e dei tool a supporto al fine di aumentarne l’efficacia in termini di indirizzo, guida e monitoraggio dei risultati individuali e dei comportamenti da migliorare (anche con riferimento al processo di inserimento dei neoassunti), e di avviare progressivamente l’estensione del target del feedback.

Nel corso del 2013 sono state avviate complessivamente tre campagne di Prospettiva 360° (di cui due chiuse entro l’anno) per un totale di 370 partecipanti; di questi 157 hanno usufruito dell’erogazione in lingua inglese o francese. Il processo, che tra 2011 e 2012 aveva coinvolto risorse presenti in Italia, è finalizzato ad aumentare la consapevolezza dei partecipanti sui propri comportamenti acquisendo i punti di vista dei responsabili, dei pari/colleghi e dei collaboratori.

Per quanto riguarda la valutazione del potenziale, al fine di apprezzare al meglio l’internazionalità del business, si è scelto di estendere il perimetro di analisi, portando la popolazione dei giovani laureati ad una fascia di età che comprende le risorse fino ai 7 anni di anzianità (fino allo scorso anno era massimo a 5 anni). Per questa ragione, l’andamento della percentuale dei dipendenti coperti da rilevazione del potenziale (giovani laureati ed esperti), è l’indicatore che più risente dell’aumento del bacino di riferimento. Dalla lettura dei dati in termini assoluti, la tendenza del numero totale delle rilevazioni degli ultimi anni è in aumento: nel corso del 2013 sono state effettuate complessivamente 883 valutazioni; +10% rispetto al 2012 che contava un totale di 797 iniziative. Oltre a questo indice, degno di nota, è l’attività di valutazione che ha coinvolto nel corso dell’anno la popolazione dei quadri e dei dirigenti per un ammontare di 120 valutazioni di Individual Assessment e Management Appraisal.